دبلومة الموارد البشرية من البداية حتى الإحتراف
الدبلومة الشاملة للموارد البشرية من البداية حتى الإحتراف
Ratings 5.00 / 5.00
What You Will Learn!
- مدخل التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية
- تخطيط الموارد البشرية
- تحليل الوظائف
- الاستقطاب
- الاختيار والتعيين
- تقييم الوظائف
- الأجور وهيكل الأجور
- التدريب
- الحركة الوظيفية
- تقييم أداء العاملين
- العقد النفسي
- المستوى الثاني
- الوظائف القذرة
- تطابق المنزلة
- عوامل تشکیل سياسات الموارد البشرية
- الهندسة البشرية
- الموظف الجديد
- الإدارة بالأكاذيب
- التنمر في مكان العمل الإجهاد الوظيفي
- إدمان العمل
- توريث الوظائف
- التضخم والأجور
- التعيينات المؤقتة
- التقاعد
- كسر القواعد السلوك المؤيد للمجتمع (PSRB)
- الإهمال
- دورة حياة الموظف
- المنظمات صديقة الأسرة
- السلوك المنحرف في مكان العمل
Description
تعد الموارد البشرية بمثابة العمود الفقري للمؤسسات .
تهدف ادارة الموارد البشرية إلى اسعاد العاملين وتحقيق كفاءة في الانتاج.
تعد المادة العلمية بمثابة موسوعة متكاملة للموارد البشرية اذ انها تحتوي على 30 موضوع من موضوعات الموارد البشرية مقسمة على 3 مستويات ومن هذه الموضوعات المحاور .
مدخل التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية
تخطيط الموارد البشرية
تحليل الوظائف
الاستقطاب
الاختيار والتعيين
تقييم الوظائف
الأجور وهيكل الأجور
التدريب
الحركة الوظيفية
تقييم أداء العاملين
العقد النفسي
المستوى الثاني
الوظائف القذرة
تطابق المنزلة
عوامل تشکیل سياسات الموارد البشرية
الهندسة البشرية
الموظف الجديد
الإدارة بالأكاذيب
التنمر في مكان العمل الإجهاد الوظيفي
إدمان العمل
توريث الوظائف
____________________---
.
تخطيط القوى العاملة
يمكن تناول هذا الموضوع من خلال النقاط الخمسة التالية :
أولا : مفهوم تخطيط القوي العاملة :
هو دراسة جانبي العرض والطلب علي القوي العاملة بالمنظمة أو الشركة خلال
فترة مستقبلية لتحديد العجز أو الفائض المتوقع , وأســـــــــاليب التعامل معه سعيا
وراء تحقيق التوازن المنشود الذي يحقق مصلحة العمل وتجنب نوعي البطالة.
ثانيا : أهداف تخطيط القوي العاملة :
هناك العديد من الاهــــــــداف التي نســعي الي تحقيقها من وراء تخطيط القوي
العاملة في مقدمتها:
1-وضع ميزانية للرواتب أو الاجور علي ضوء العدد المطلوب ومعدل الاجر
2-وضع برنامج للتدريب ( سواء التحويلي أو العادي )
3-التوزيع العادل للعاملين علي الادارات والاقسام
4-وضع الموظفين كل في تخصصه
ولعل من أهم مظاهر سوء تخطيط القوي العاملة ما يلي :
1-زيادة عدد الموظفين عن حاجة العمل
2-سوء توزيع العاملين بين الاقسام والادارات
3-شغل الموظفين لوظائف تختلف مؤهلاتهم عن متطلباتها
4-الشكوي المستمرة من المتعاملين وكذا العاملين
5-سوء الآداء
وبالرغم من ذلك فهي سياسة لا تحظي باهتمام المسئولين خاصــــة
في الدول النامية ظنا منهم انهم يمتلكون فائضـــــا من الخريجين . هذا
بجانب نظرتهم للتخطيط نظرة تواكلية , وكذا نظرتهم للعنصــر البشـري
نظرة ثانويــة لا تقوم علي انه مورد من الموارد بعكس ما يحدث في بلد
مثل اليابان .
ولقد بلغ من أهمية تخطيط القوي العاملة أن تم تخصيص قســــم مسـتقل
داخل الشركات يتبع ادارة الموارد البشرية اسمه قسم تخطيط القوي العاملة .
ثالثا : دراسة الطلب علي القوي العاملة:
(1) أسباب الطلب :
1-المتغيرات الخارجية : سواء أكانت : اقتصادية , سياسية , تكنولوجية ,أم
اجتماعية , متعلقة بالمنافسين
2-متغيرات تنظيمية : مثل اللامركزية , التطوير التنظيمي , ...
3-متغيرات متعلقة بقوة العمل ( التقاعــد , الاستقالة , الوفــاة , الغيــــاب ,
الاجازات وغيرها
(2) أساليب التنبؤ بحجم الطلب:
1-توقعات الخبراء
2-أسلوب الدلالة
3-المعايير التي تضعها بعض الهيئات العالمية
رابعا : التنبؤ بجانب العرض من القوي العاملة
ويتم ذلك من خلال حصر الموجودين حاليا , نجمع عليهم التدفق للداخل من
خلال ( النقل الداخلي , والترقية للمنصب ) ثم نطرح منه التدفق للخـــــارج من
خلال ( الفصل , الاستقالة , التقاعد , التنزيل , وغيرها )
خامسا : البدائل المختلفة لنتائج تخطيط القوي العاملة:
هناك بدائل ثلاثة هي :
-توازن
-فائض
-عجز
وهنا يتم القيام بما يلي في الحالتين الاخيرتين :
(1) التخلص من الفائض : بعد ان احدد نوعيته ( دائم أم مؤقت )
ومن أساليبه :
1-التسريح المؤقت وبخاصة خلال فترات الكساد
2-الاجازات بدون راتب
3-الاعارات
4-نظام المشاركة في العمل
5-التقاعد المبكر
6-التناقص
7-الرفد أو الفصل ولكن في المنشآت الخاصة دون الحكومية
(2) تدبير العجز :
ويتم ذلك سواء من الداخل أو الخارج . الا انه قبل البدء في تدبيره او توفيره
لابد من تحديد أولا عما اذا كان :
-عجز دائم
-عجز مؤقت
ذلك ان اسلوب تدبير العجــــز في الحالة الاولي يختلف عن اسلوب تدبيره في
الحالة الثانية .
علما بأنه قد يكون هناك فائض وعجز في ذات الوقت ســواء علي مســتوي
الادارات بعضها وبعض , أو علي مستوي الفروع مع بعضها البعض . وفي هــــذا
الصدد يمكن للادارة علاج الامر عن طريق ما يســـــــمي بإعادة توزيع العمالة بين
الادارات والفروع التي بها فائض وتلك التي بها عجز , ولا مانع هنا من الاسترشاد
برغبات العاملين أو الموظفين .
تحليل الوظائف هو عمليـة تجميع وتحليل البيانات عن الوظيفة مـن
أجل تحديد طبيعة المهام الخاصة بها للاعتماد عليها في تحديد الشـروط
أو المتطلبات اللازم توافرها في شـاغل الوظيفية .
وسوف نتعرض هنا لنقطتين أساسيتين هما :
أولا: وصف الوظيفة:
بداية الوظيفة هي اللبنة الاولي في الهيكل التنظيمـــي وتعرف بأنها
مجموعة متوازنة من السلطات والمسئوليات.وعند تصميمها يلزم توافر
الخصائص الاتية :
-الثبات أو الاستمرارية -التشابه أو التماثل
-التوازن -عبء الدور
وتوضع البيانات الخاصة بالوظيفة فيما يسمي ببطاقة الوصف والتي
عادة ما تشمل: مسمي الوظيفة , واجبات الوظيفة ومسئولياتها, المناخ
الذي تؤدي فيه الوظيفة , الالات والمعدات المستخدمة , المســـــئوليات
الاشرافية وغيرها.
ونظرا لأن تحليل الوظيفة عملية مجهدة فلا يتم القيام بها الا في حالات
ثلاثة هي :
-عند بدء المنظمة العمل لاول مرة
-عندما يتم خلق وظائف جديدة
-عندما يتم احداث تغيير جوهري في الوظيفة
ثانيا : توصيف الوظيفة :
وهي عبارة عن كافة البيانات الخاصة بشاغل الوظيفة وتوضع في
ما يسمي ببطاقة التوصيف وتشمل المواصفات العلمية,الفنية,مواصفات
سلوكية , جسمانية ( شكلية –مظهرية –بدنية- ذهنية ).الديموجرافية.
هذا علما بأن هناك ما يســـــمي بالوظائف القذرة علما بأنه لا توجد
وظائف معينة تسمي وظائف قذرة . ولقد وضع المؤلف مجموعة
من المداخل منها:
-مدخل المهام (الوصف الوظيفي)جاسوس/ مخبر/ عامل نظافة
-مدخل الممارسة فالانحراف بالممارســــــــــة يجعلها قذرة
-المدخل البيئي : حرارة اتربة وغيرها
–المدخل التنظيمي :المســــتوي
-المدخل الديموجرافي والذي يختلف بالثقافة السائدة
Who Should Attend!
- المدربين
- خبراء الموارد البشرية
- مديرين الموارد البشرية
- مديرين التدريب
